아웃워드 마인드셋 - 아빈저연구소

 

 

===================================================================================================

 

 

겸손해질 수 있다면 당신의 인생은 더 커질 수 있다. - G. K. 체스터튼

아웃워드 마인드셋(Outward Mindset)

중요한 본질은 사람이다.

 

자신을 넘어서 조직 전체를 보고 (to see beyond ourselves)

각자의 역할을 책임지고 수행하면서 자유롭게 혁신에 참여할 수 있는 구조 

 

무엇을, 언제까지 할 것이며, 구체적인 성과 목표는 무엇인가?

구성원들이 하나 되어 아이디어를 내고 조직의 성공을 위해 우리 한번 해보자.

재미있겠네 하는 마음가짐, 즉 에너지

 

기존 방식대로

지나치다는 데 있었다.

 

보는 방식, 생각하는 방식

모든 건 적합한 리더를 선발하고 개발하는 것에 달려 있습니다.

 

겸양

구성원들이 직면하는 도전 상황에서 스스로 문제 해결을 위한

책임의식을 갖도록 의욕을 고취시키며 서로 돕는 환경

 

새로운 접근 방식

제대로 상황을 인식할 수 있도록 도움으로써 해결할 수 있다는 것

상황을 새롭게 보고, 현실을 보고, 자신을 넘어 전체를 볼 수 있도록

마인드셋을 어떻게 바꿀 것인가의 문제인 것이다.

 

스스로 상황을 볼 수 있도록 도와줘야 합니다.

조직이든 과제든 현 상황을 직시하고 제대로 볼 수 있을 때,

주도적으로 이행할 수 있습니다.

그리고 책임감을 갖게 되죠.

 

자율성

인지방식,

사고방식,

업무방식,

타인을 리드하는 방식

 

다른 사람과 어떻게 관계를 맺고,

매 순간 상황 속에서 어떻게 행동하는지를 결정하는 핵심

 

그에게 신뢰도 없다.

그와의 관계는 늘 긴장된다.

흔히 가지고 있는 마인드셋에서 나올 수 있는 아이디어가 아니기 때문이다.

 

행동을 강요하는 접근 방식과

마인드셋 변화도 함께 강조하는 접근 방식

 

공동의 결과에 초점을,

공동의 결과에 맞춤으로써 이러한 마인드셋의 전환을 이룰 수 있다.

 

타인의 요구사항, 목적, 문제를 인식하고 이에 관심을 가진다.

타인을 사람으로 보는 것이다.

 

요구사항, 목표, 문제를 가진 사람들로 보이지 않고

나의 요구사항, 목표, 문제 해결에 활용할 수 있는 대상으로 보이게 된다.

이익이 될 만한 사람들이 아닌 경우 그들은 무관심의 대상이 될 뿐이다.

 

그러나 타인과의 연결고리를 내성적으로 성찰하는 사람의 경우라면,

이는 아웃워드의 본질을 보여주는 것이다.

 

그들이 우리에게 무슨 일을 했는지,

무슨 일을 해주지 않았는지,

그들이 얼마나 나를 무시했는지,

아니면 얼마나 나를 비판했는지 등을 생각

내가 다른 사람을 그렇게 생각하고 느끼는 것은 결국 나 자신 때문인 것이죠.

 

이해하려고 노력했더라면,

그들에 대해 내가 언제든지 도울 수 있는 사람이라는 시각을 갖게 된다.

반대로, 마인드셋이 내부지향적이면 다른 사람들로부터 등을 돌리게 된다.

 

다른 사람들의 요구에 대해 무관심하면

개인적으로든 사회적으로든 엄청난 희생이 따른다.

 

그렇게 정당화하기 위해 시간과 에너지를 소비하는 사람들

그들이 속한 조직의 필요와 목표, 어려움에 충분히 주의를 기울이지 않았던 것이다.

 

모두의 노력을 헛되게 만드는 내부지향성을 뿌리 뽑기 위해

고객들에게 사용했던 아이디어를 우리 자신에게 적용했다.

 

이 방식으로 일하는 사람은 자기가 책임감을 갖고 일해야 할 사람들의 필요와 목표,

어려움에 민감하고 관심을 갖고 있다.

자신보다 타인을 향해 집중해야 한다.

 

어떻게 돈을 벌 수 있을지를 모색함으로써 채권을 회수했다.

아웃워드 마인드셋을 가진 사람들은 다른 사람들이 일할 수 있도록 돕는다.

 

외부 지향적인 마인드셋으로 선수들은

서로가 더 나은 상태가 되도록 도우려는 책임감을 느끼게 된다.

 

아웃워드 마인드셋으로 일하는 사람은 팀원들, 고객들, 동료들 상사들의

성과에 미칠 영향에 대해 책임감을 가진다.

그들은 조직 전체의 성과에 미칠 모든 영향에 대해 자신들에게 책임이 있다고 생각한다.

 

필요, 목표, 어려움

다른 사람들에게 더욱 도움이 되기 위해 자신의 노력을 조정해나간다.

그들은 다른 사람들을 위해 한 일의 효과를 책임감을 가지고 측정한다.

 

다른 사람을 바라본다.(see others)

업무를 조정한다.(adjust efforts)

효과를 측정한다.(measure impact)

 

어느 누구도 회사의 문제에 책임감을 느끼고 있지 않다.

 

사람이 가장 우선

모든 사람이 참여

강력한 비전

명확한 성과 목표

하나의 계획

사실과 데이터에 근거

방법을 찾겠다는 태도로 계획을 제안

서로 존중하고, 경청하고, 도와주며, 감사한다.

감정 회복탄력성 프로세스를 믿는다.

재미

 

다른 사람들(또한 조직 내)의 필요와 목표, 어려움을 본다는 것이다.

기여, 동료들의 목표와 일

 

일하는 방식에서 외부지향적, 

회의를 이끄는 방식에 있어서도 외부지향적 마인드셋

자신이 맡은 역할을 다른 사람이 맡은 부문의 일과 연관지어 볼 수 있는 기회를 얻을 수 있다.

 

다른 사람들에게 더 도움이 되도록 업무를 조정한다는 것

서로 나서서 도와주기를 청했다.

 

영향을 측정한다.

자신이 서로에게, 그리고 회사의 전반적인 성과에 미치는 효과를 측정하는 시간을 갖고 필요한 조정을 시행하는 기회

 

중요한 필요사항이나 목표, 어려움이 있는지 둘러보았다.

그들의 필요와 목표, 어려움에 대해 알 수 있는 건 무엇이든지 알고자 하는 마음만 가집니다.

 

외부지향적이 된다는 것은 사전에 규정해놓은 행동을 따르는 것을 의미하는 것이다.

다른 사람들의 필요와 어려움, 바라는 바, 그리고 타인을 인간으로서 바라본다면,

그 순간 어떻게 행동을 조정해나가야 하는지 가장 효과적인 방법이 떠오른다.

자신의 노력을 조정하는 일은 자연스럽게 뒤따른다.

 

모든 고객이 다 나를 좋아할 수 만은 없어.

자신의 업무에 대해서만 책임을 지는 것이 아니라,

자신이 하는 일로 인한 영향에 대해서도 책임을 지는 것

 

자가책임점검(Self-Accountability Check)

내가 여기에 관련된 이상, 문제는 바로 나 자신이다.

상대가 먼저 바뀌기를 바라며 기다린다.

가장 중요한 변화(the important move)

 

다른 사람의 발전을 돕는 데 책임의식을 가진 사람들은,

마인드셋이 타인을 향한 상황일 때 '더 강력한' 행동을 보이곤 한다.

 

리더들이 조직 전체가 '공동의 목표'

다른 사람들에게 집중하는 방식으로 목표에 집중하는 것

모두 같은 방식으로 일하는 동질화된 팀을 만들고자 하는 것이 아닙니다.

모든 사람은 각자 일합니다.

하지만 그들은 공동의 해결책을 위해 일합니다.

다름을 받아들이는 것이고 결과에 함께 집중하는 것입니다.

 

도움이 되는지 아니면 방해가 되는지 알고 있는가?

책임감을 가질 수 있도록 배치한다.

책임감 있게 계획하고 실행하도록 권한을 준다는 뜻이다.

 

제 생각을 다른 사람들에게 강요하여 그로 인해 그들이 스스로 생각하기를 허용하지 않는다면,

저는 도움이 되는 것이 아니라 방해가 된다는 것을 깨달았습니다.

모든 문제에 대한 해결책을 주는 것이 리더의 역할이 아닙니다.

 

리더십은 내가 이끄는 직원들이 무엇을 성취했는지로 측정됩니다.

자신이 책임감을 가져야할 사람이 누구인지, 

그리고 그들에 대해 완전히 명확하고 투명하게 알고 있는 직원들과 팀으로 구성된 조직

 

시작하고, 자신들과 다른 사람들 사이의 구분짓기를 하나씩 없애기 시작한다면,

그들은 이제 마인드셋 변화를 진전시킬 태세를 갖춘 것이다.

 

능력이 있다.(have brain)는 것을 인식하고 있다는 뜻이다.

그들은 계획을 수립할 수 있다.

그들은 책임감 있게 실행할 수 있다.

서로에게 도움을 주고 서로를 책임지고자 하며 그럴 수 있는 능력이 있다.

 

조직이 직원들에게 아웃워드 마인드셋을 가지라고 말하면서 대상을 관리하기 위해

고안된 시스템과 프로세스를 고집한다면, 결국엔 시스템과 프로세스의 승리로 돌아가고

조직, 고객, 직원과 주주들은 실패에 다다를 것이다.

 

실제로 이끌고 성장시킬 수 있도록 맡겨야 한다.

 

반면 조직의 시스템과 프로세스를 아웃워드로 변환함으로써,

조직은 다른 차원의 성과를 얻고 ...

 

하지만 마크가 자리에 앉자, 그의 멘토는 이렇게 말했다.

마크 자네가 좀 더 열심히 일해주었으면 좋겠네.

 

자신이 새 일을 맡거나 나서야 할 일을 하기 싫어했던 것을 깨달았다.

얼굴을 찡그리고 불평하며 보류하고 회피하려 했던 자신의 모습을 보게 됐다.

 

내가 항상 주장했던 것처럼 이 상사가 분명 악한 사람이라면,

왜 내가 그것을 또 확인하려고 이렇게 많은 내적 에너지를 소비해야 하는가?

만약 내가 스스로에게 하는 말이 사실이 아니라면?

 

그는 얼마든지 더 잘할 수 있는 자유가 있었다.

이를 자신의 직장생활에서 일생일대의 경험이라고 말하곤 한다.

 

아웃워드 마인드셋을 갖고 있는지의 여부는 자기 삶의 각 분야에 대해

이러한 질문들을 솔직하게 던지고 응답하려는 의지로 나타난다.

그렇다면 당신은 무엇을 바라보고 생각했는가?

더 중요한 것은, 이제 무엇을 할 것인가?

 

 

===================================================================================================

 

 

추천으로 읽게된 책이다.

책을 읽는 중간 부터 스스로에게 되물었다.

나는 인워드 마인드셋을 가진 사람일까?, 아웃워드 마인드셋을 가진 사람일까?

 

인워드

타인을 사람으로 대하지 않음

겸손하지 않음

자기 우월감에 빠져있음

 

아웃워드

타인을 사람으로 대함

자신보다 타인을 더 생각함

다른 사람의 발전에 책임감을 갖음

 

 

나는 타인을 사람으로 대한다.

그렇지만 인성에 문제가 있다고 생각하는 사람은 기피한다.

(정의롭지 않고, 일보다는 정치를 좋아하는 사람)

나는 항상 겸손할때도 있고, 겸손하지 않을 때도 있다.

 

나는 자기 우월감에 빠져있지 않다.

그렇지만, 기본이 없는 사람, 태도와 자세가 부족한 사람을 경멸한다.

나도 누군가에게는 부족하고 기본기가 없을 수도 있다는 생각을 하며 끊임 없이 자기계발을 노력하고 있다.

 

나는 정의롭게 노력하고 열심히 일하는 사람들을 응원하며,

관심을 갖고 아는게 있다면 공유하고,

부족해보이는 것이 있다면, 내가 아는 한 가르쳐주려고 노력한다.

업무시간에 멘토링을 위해 시간을 사용하고,

할 일을 못해서 야근해왔다.

 

그럼 나는 아웃워드인걸까? 아니다.

상황에 따라서 인워드, 아웃워드가 될 뿐이다.

 

 

책에서 나온 것처럼, 항상 아웃워드여야만 할까?

항상 자신보다는 타인을 생각하고,

타인의 발전에 책임을 지고, 상대를 변화시키기 보다 본인이 상대에게 맞추는 사람

 

잘 모르겠다.

내가 읽었던 책들에서는 타인보다는 자신을 더 사랑하고,

자신의 생각에 대해서 확신을 가져야만, 타인의 생각을 존중할 수 있다고 했었다.

나 또한, 같은 생각이었고 그렇게 살아왔다.

 

- 미움받을용기

- 구글을 어떻게 일하는가 (How Google Works) - 에릭 슈미츠

- 서른살이 심리학에게 묻다

- 프로젝트 관리자(PM)를 위한프로젝트 관리 이야기

- 12가지 인생의 법칙 : 혼돈의 해독제 (읽는중)

 

 

아웃워드 마인드셋은, 모두가 알고 있는 이상적이고 좋은 이야기인 것 같다.

모든 사람이 아웃워드 마인드셋이라면 좋은 사회가 될것이다.

하지만 아웃워드 마인드셋인 사람들과 인워드 마인드셋인 사람들이 공존한다면

아웃워드 마인드셋인 사람은 오래 살 수 있을까? 이렇게 험난한 사회에서...

유토피아에서만 허용된 마인드셋이 아닐까? 아니라면 경쟁에 배제된 사람들만의 소유물일수도 있을 것 같다.